Le modèle de culture d'entreprise décrit le principe d'organisation qui sous-tend les valeurs, les croyances et les pratiques de l'entreprise. L'importance accordée à différents éléments, tels que le processus, la hiérarchie, l'innovation, la coopération, la concurrence, l'engagement communautaire et l'engagement social, est souvent utilisée pour classer les cultures d'entreprise. Dans une certaine mesure, le modèle de culture d'une entreprise, s'il n'est pas formulé ouvertement, peut être catégorisé par les détails contenus dans la déclaration de mission ou la déclaration de vision de l'entreprise. Les entreprises de petite et moyenne taille à hiérarchie plate peuvent utiliser plus d'un modèle ou mettre l'accent sur la valeur de chaque modèle en fonction de leurs besoins commerciaux. Les grandes entreprises à hiérarchie profonde peuvent trouver plus difficile d'instaurer des changements généralisés dans la culture d'entreprise et peuvent, au contraire, chercher à mettre en œuvre des changements culturels au niveau de la division. Voici quelques-uns des exemples les plus courants de culture d'entreprise :
Holacracy - a une structure de gestion plate qui distribue l'autorité. Une holacratie vise à donner à ceux qui sont responsables de l'exécution du travail l'autorité sur la manière dont il doit être effectué.
Keiretsu - est un moyen d'étendre la culture d'entreprise et d'inclure les partenaires. En japonais, le mot keiretsu signifie "groupe". Dans une entreprise qui adopte la culture keiretsu, chaque membre du groupe - y compris ceux qui ont des intérêts financiers indépendants - travaille en étroite collaboration avec les autres membres du groupe pour assurer le succès de chacun.
La culture de clan est un groupe de personnes qui vivent dans un environnement de type clan ou tribal et qui partagent des valeurs communes. Les programmes de mentorat sont souvent utilisés pour encourager la loyauté et l'engagement des employés. Hiérarchique - a une structure organisationnelle assez rigide et fixe. Les cultures hiérarchiques dépendent de la structure, des règles et du contrôle descendant pour guider les pratiques et les activités de l'entreprise. Pour atteindre la productivité et le succès, il est essentiel d'adhérer aux meilleures pratiques établies et d'avoir le contrôle sur vos processus.
culture de marché - met l'accent sur la compétitivité non seulement entre l'organisation et ses concurrents sur le marché, mais aussi entre les employés. On pense qu'en mettant davantage l'accent sur l'accomplissement de chaque individu, on obtient un plus grand accomplissement pour cet individu et un plus grand succès pour l'organisation. La culture startup est un mode de vie qui valorise la créativité, la résolution de problèmes et la communication ouverte. Les cultures de démarrage peuvent également être appelées cultures d'innovation. Les lieux de travail qui favorisent une culture de l'innovation souscrivent généralement à l'idée que l'innovation n'est pas l'apanage des hauts dirigeants, mais qu'elle peut venir de n'importe qui dans l'organisation.
Robert Quinn est professeur de gestion du changement. Le cadre des valeurs concurrentes a été créé par Quinn. Il offre une représentation imagée de quatre modèles de gestion et de culture.
Adhocratie - valorise la capacité de l'entreprise à s'adapter rapidement à des conditions changeantes. Les adhocraties mettent l'accent sur la flexibilité et la responsabilisation des employés. Les environnements adhocratiques ont des structures d'entreprise moins rigides que ceux qui sont plus hiérarchisés.