Le principe de Peter est une observation sur un modèle communément observé dans les cultures d'entreprise hiérarchiques, dans lesquelles les employés sont promus en fonction de leurs performances actuelles plutôt que de leurs aptitudes pour les rôles pour lesquels ils sont considérés. Selon le principe de Peter, les employés continuent d'être promus tant qu'ils sont performants dans leur rôle ; par conséquent, ils s'élèvent jusqu'à leur niveau d'incompétence, c'est-à-dire jusqu'au moment où ils ne parviennent pas à faire du bon travail. Ce schéma peut avoir un impact négatif sur la productivité des employés ainsi que sur les performances de l'entreprise. Il conduit à placer des personnes à des postes où elles ne sont pas capables de bien travailler. Ils ont également tendance à rester à ces postes puisqu'ils ne sont pas promus. Comme le montre le principe de Peter, tous les postes de l'organisation pourraient finalement être occupés par des personnes qui ne peuvent pas remplir leurs fonctions. Laurence J. Peter a été le premier à formuler et à nommer ce phénomène en 1969, dans un livre satirique intitulé "Le principe de Peter", où il déclarait que "dans une hiérarchie, chaque employé tend à s'élever à son niveau d'incompétence... avec le temps, chaque poste tend à être occupé par un employé qui est incompétent pour remplir ses fonctions... Le travail est accompli par les employés qui n'ont pas encore atteint leur niveau d'incompétence."
Peter a appelé la tendance à "botter les employés vers le haut" (les promouvoir à des postes de direction) la sublimation percutante et a suggéré que c'était une méthode utilisée pour les empêcher de gêner les travailleurs plus productifs. Le principe de Dilbert est également lié à la sublimation percutante. Il stipule que le véritable objectif de la hiérarchie, selon Peter, est de donner des postes de direction qui minimisent la capacité des employés à entraver le travail des travailleurs plus productifs.